Las empresas se han visto forzadas a adaptar sus políticas internas a un nuevo formato digital de integración de sus nuevos trabajadores para que todos, tanto los que ya trabajan presencialmente como los que lo van a seguir haciendo de forma telemática, se adapten adecuadamente a su nueva cultura y puedan desarrollar una relación duradera en el tiempo.
Esta es una de las preocupaciones que más ronda a los departamentos de Recursos Humanos, cómo llevar a cabo un proceso de Onboarding para aquellos empleados que se incorporan a la compañía en formato teletrabajo, para que facilite su integración con la misma facilidad que lo hacen con quienes están en la oficina.
A los departamentos de personas les preocupa esto porque saben bien lo que ocurre los primeros meses en una relación laboral.
Así lo constató uno de los últimos estudios publicados por la Harvard Business Review, que decía que “el 33% de los nuevos empleados deciden abandonar la empresa en los seis primeros meses tras su incorporación y, un 23% cambia de trabajo antes de cumplir su primer año”.
Esto es lo que intentan evitar los programas de Onboarding, para que el trabajador se integre lo antes posible a la empresa y a su puesto de trabajo, y que lo haga de una manera cómoda y eficiente. Este proceso fomenta la interacción del nuevo empleado con sus compañeros y superiores, mejorando el proceso de adaptación, aumentando su implicación y afianzando el equipo de trabajo.
Os dejamos algunas ideas y consejos para hacer una buena Integración Digital:
1. Personalizar la acogida.
Un trabajador que se sienta atendido y cuidado tendrá una integración más rápida y efectiva. Será útil adecuar el “kit de bienvenida” enviado al trabajador a su domicilio, con las características de su perfil profesional. Ver el nombre del trabajador en los documentos de bienvenida, formaciones o elementos corporativos de la empresa reforzará la buena imagen y el impacto positivo del primer contacto con el trabajador. Es importante que el empleado sepa que se valora su aportación a la compañía como persona a la que se le recuerda por su nombre, aspecto y personalidad, no únicamente por su trabajo.
Personificar el trato con el trabajador a remoto acorta distancias generando sentimiento de cercanía y apreciación. Un ejemplo interesante podría ser da visibilidad a su incorporación de forma original y especial. Por ejemplo, publicando una imagen suya con información sobre él. ¿Qué hace? ¿Qué le gusta? ¿Qué adjetivo le define? ¿Comida favorita? ¿Qué reto quiere cumplir en la compañía? Compartir a través de las vías internas de comunicación y lanzarlo compartiéndolo directamente o como un reto es una forma de ofrecer un conocimiento de la persona que facilitará una acogida más placentera y distendida para el nuevo empleado a remoto.
2. Transmitir la cultura de la organización.
Compartirles cuál es nuestra misión, visión y valores hará que los nuevos trabajadores conozcan y se identifiquen más con su nueva compañía. Que se comprometan con nuestra cultura será fundamental para generar empleados que quieran desarrollarse con nosotros.
Podremos llevar a cabo retos o challenge sobre buenas prácticas de los valores corporativos, promoviéndolo en nuestros canales o redes internas para que llegue a toda la compañía. Por ejemplo, si en nuestra compañía uno de los valores es la constancia, podemos establecer el Constancia challenge o el Compromiso Challenge haciendo que trabajadores presenciales o en remoto tengan su oportunidad de conocer e implicarse en el desarrollo de cada uno de nuestros valores.
3. Realizar meetings con el equipo, clave para fomentar el sentimiento de pertenencia.
Los empleados que sienten que son parte de una comunidad tienen más probabilidades de permanecer en la compañía. El sentimiento de soledad o extrañeza que puede experimentar el nuevo trabajador a remoto se verá aliviado si siente que pertenece a un grupo.
No solo se trata de organizar reuniones para designar tareas o realizar seguimientos, sino de ofrecer a los empleados un espacio seguro en el que puedan expresar su sentir, sus preocupaciones, sus sugerencias, sus necesidades y sus limitaciones al realizar trabajo remoto. Crear espacios de “Coffe and Chat” para que la gente se conecte en la hora del almuerzo y poder tomar un café virtual, o promover actividades remotas entre pequeños grupos aleatorios de la compañía; el objetivo es afianzar el sentimiento de pertenencia al grupo y a la organización.
4. Establecer objetivos y darle a conocer qué se espera de él.
Que el nuevo trabajador sepa qué se espera de él y los resultados que se persiguen es clave para saber hacia dónde enfocarse y cómo orientan sus recursos. Necesitan sentir que lo que hacer importa, por ello es necesario que conozcan como sus éxitos influirán en el resultado general de la compañía, avivando su implicación y motivación, ya que físicamente no pueden observar la influencia de sus triunfos en el trabajo del resto de equipos.
5. El papel de las guías.
La figura de un mentor resulta claramente importante en las incorporaciones de empleados en teletrabajo, ya que las dudas y el desconcierto inicial aumenta al no compartir espacio físico con tus compañeros.
Para que esta relación mentor-nuevo empleado sea fructífera es trascendental llevar a cabo una buena selección del trabajador al que le vamos a asignar esta responsabilidad. El mentor ha de ser una persona modélica, con capacidad de gestión y de liderazgo, abierta, sociable y empática, con orientación a los empleados y capacidad de transmisión de sus experiencias, con un estilo de comunicación eficaz y buen trato personal. Debe ser una persona que impulse al nuevo empleado a avanzar, motivador, que se constante en el seguimiento del nuevo empleado y que conozca los objetivos a alcanzar.
Equipo Bo Growth