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La oportunidad que te brinda un buen Plan de Igualdad

La igualdad en el ámbito laboral parte de la base de que todas las personas puedan disfrutar de las mismas oportunidades, tanto en el acceso al empleo, como en todas las prácticas empresariales de gestión de personas que nos afectan como empleados, evitando cualquier discriminación o desigualdad de trato.

Hombres y mujeres, ansían ser escuchados y tener las mismas posibilidades en su trabajo sin que su género sea un condicionante. Este cometido, no es más que la respuesta a una necesidad vital que va unida a las circunstancias de cada persona, y que trata de poner las cosas como debieran estar, ayudando a propagar en la sociedad algo que va más allá, pero que ya se espera de cualquier organización.

Mientras tanto, la necesidad se ha convertido en obligación. La entrada en vigor de nuevos decretos y la cercanía de la finalización de plazos para que las empresas puedan tener implantados sus planes de igualdad nos hacen ver que el progreso es necesario, encontrando continuamente publicaciones que recuerdan esta obligación legal.

Cabe, sin embargo, ir más allá de la obligación y reflexionar sobre los beneficios que puede traer su implantación, tanto para las empresas, como para sus equipos y, sobre cómo puede la obligación ser una oportunidad que convierta a mi compañía en un referente además de conseguir desarrollar los vínculos con mis empleados de una manera única.

Más de 10 años ayudando a nuestros clientes a desarrollar sus políticas de igualdad, nos han enseñado que la buena implantación de un Plan de Igualdad en la compañía supone una potente herramienta de atracción y de fidelización del talento al permitir conocer cómo son percibidas las políticas de gestión de personas por parte de sus destinatarios, para poder ser mejoradas a partir de oír su voz. Esto es lo que nosotros llamamos el concepto de La voz del empleado, algo tan relevante como imprescindible.

Un buen desarrollo del proceso que conlleva la elaboración de un Diagnóstico como fase previa al diseño del Plan de Igualdad, facilitando a las empresas una valiosa información sobre la situación de su plantilla, escuchando el sentir de sus equipos, la satisfacción de sus trabajadores, sus propuestas de mejora, y obteniendo así un excelente análisis de la experiencia del empleado con múltiples insights sobre los que diseñar sus posteriores planes de acción.

En la fase de Diseño, en Bo Growth planteamos la integración de la igualdad como principio o valor cultural empresarial que supone el desarrollo de un proceso de cambio y que pasa a formar parte de la estrategia empresarial, implicando la introducción del enfoque de igualdad en el desarrollo de las distintas prácticas de gestión de personas.

De acuerdo a ello, para el diseño del Plan analizamos cada una de estas prácticas y asesoramos a nuestros clientes proponiendo la implantación de las medidas más adecuadas a su propia realidad, partiendo de que cada realidad es única, y de que lo que es válido para una empresa no lo es para otra. Al final las empresas las formamos personas, personas con distintas necesidades, y nuestro foco está en cubrir adecuadamente las necesidades detectadas en “nuestras personas”.

Tras su implantación los efectos sobre la satisfacción del personal son inmediatos. Los empleados perciben mayor objetividad e imparcialidad en las decisiones que les afectan, sintiéndose escuchados y encontrando recogidas sus necesidades en los estilos de gestión. Lo que, además, desembocará en un mejor clima laboral, una menor rotación y absentismo, una menor conflictividad laboral, y un mayor bienestar de los empleados.

 

Mariam Sanmartín. Manager Bo Growth.

 

 

Las personas siempre estarán primero

Empezamos 2021 con un entorno totalmente nuevo. Nuevo, pero que, a la vez, vuelve a preguntarnos lo esencial. La pandemia ha exigido dar tanto, emocional y físicamente, que el bienestar de las personas, de repente, se convierte en lo más importante. Siempre lo fue, realmente. Nos hemos puesto a prueba sin ser conscientes, y lo hemos hecho aún más evidente. Sin él, sería imposible seguir remando.

Son nuevos tiempos, con nuevas necesidades tanto en lo personal como en lo profesional. Estrés, miedo, incertidumbre, inseguridad, son algunas de las realidades que se han vivido este pasado año en el ámbito laboral. Ver peligrar nuestro mundo nos ha hecho darnos cuenta de lo esencial en la vida y, los afortunados que hemos mantenido el trabajo hemos aprendido que se puede trabajar de otra manera, que podemos ser productivos y seguir estando comprometidos con el proyecto, haciendo compatible el mundo personal y el profesional y dando respuesta a la ansiada conciliación.

Las personas necesitamos sentirnos bien y lo hacemos cuando todas nuestras facetas están cubiertas, la física y la psicológica. Todos queremos aprender, crecer, sentir que ayudamos a desarrollar algo más grande que nosotros mismos, pero lo lograremos cuando nos sintamos bien en ambos sentidos.

El bienestar es el camino, porque siempre llevará al crecimiento: profesional y personal. Pero cada persona es única y lograremos su satisfacción en la medida en que sepamos trabajar su unicidad, por lo que te recomendamos:

 

 

  1. Escucha y conoce.

Cada una de las personas que conforman tus equipos es un talento en sí mismo. Si sabes escucharlos, podrás sacar lo mejor de cada uno y asegurar su satisfacción personal. Diferentes personas, diferentes etapas en su carrera, tienen distintas necesidades y buscan diferentes beneficios para su bienestar. Es necesario conocerlos, para adaptar nuestras propuestas a sus necesidades.

 

  1. Ofrece beneficios pero adáptalos.

Si quieres que tus colaboradores valoren tus planes de beneficios diséñalos de acuerdo a sus necesidades, a lo que valoran y a lo que no. Flexibiliza al máximo las oportunidades de pertenecer a tu compañía y verás cómo el vínculo con tu marca aumenta.

Aunque flexibilizar horarios, dar formación, dar reconocimiento constante, crear buen ambiente laboral, son algunas buenas prácticas, todas no se adaptan igual a todas las empresas ni a todas las personas.

 

  1. Posibilita el crecimiento dentro de la empresa.

Ofrecer retos como vía de crecimiento es esencial para mantener viva la motivación. Descubre los talentos de tu gente y permíteles dar lo mejor de sí mismos. Ofrece formación, cooperación entre áreas y desarrollo de carrera. Lo más importante, haz que sepan sus posibilidades y el valor que aportan. Cuenta con ellos, te lo agradecerán, y el sentimiento de pertenencia se hará mucho más fuerte.

 

  1. Crea entornos amigables, cuida el espacio.

Es vital establecer un ambiente agradable y relajado para ayudar al equilibrio que buscamos. Un lugar donde sentirse bien para impulsar la motivación y la inspiración por el trabajo bien hecho. Proporciona espacios abiertos que favorezcan la colaboración, el trabajo en equipo y los encuentros personales, y genera un hábitat donde trabajo y cultura de empresa se aúnan de forma equilibrada.

 

  1. Incentiva la vida saludable.

Desarrolla programas que demuestren que te preocupa la salud de tus empleados. Empieza por involucrar al equipo directivo para que sirvan de ejemplo al resto de la plantilla, da espacio y tiempo para que puedan desarrollarse acciones que cuiden el cuerpo y la mente. Ofrece cursos en este sentido o asesoramiento personalizado sobre alimentación y buenas prácticas.

 

 

Que los empleados se encuentren bien física y mentalmente afectará de lleno a su rendimiento y a su motivación, con lo que todo lo invertido en este sentido te aportará beneficios desde el primer día.

En Bo Growth creemos en la importancia de construir empresas que apuestan por el bienestar como base fundamental, y estamos ayudando a nuestros clientes a conseguir este propósito desarrollando programas que trabajan las áreas necesarias para el cambio hacia un estilo de vida más saludable desde el propio lugar de trabajo.

Si quieres saber cómo podemos ayudarte a hacer de tu empresa una empresa saludable, pregúntanos y estaremos encantados de informarte.

Cómo trabajar en equipo en estos nuevos tiempos

Una de las competencias personales más valoradas durante la evaluación de candidatos postulados a un puesto de empleo es su capacidad por trabajar en equipo. El trabajo en equipo ha sido y es un pilar fundamental en nuestra sociedad, un recurso para el desarrollo humano en todos sus ámbitos: personal, académico o profesional.

Cuando se trabaja en equipo se fusionan ideas, energías, se estimula la creatividad, aumenta la motivación, se desarrolla la comunicación y favorece el sentimiento de pertenencia al colectivo. El trabajo en equipo permite que todos los esfuerzos individuales se alineen en un mismo objetivo mejorando el desempeño y la calidad del trabajo, aumentando la eficiencia de los resultados.

Tal y como refleja Ignacio De la Cruz en su libro Comunicación efectiva y trabajo en equipo (2014), esta habilidad aporta numerosas ventajas especialmente en lo que se refiere a la productividad de las empresas, la unión de los conocimientos y aptitudes de los miembros incrementa su fuerza y lleva al éxito a las organizaciones que lo promueven. Trabajando en equipo es cuando realmente se consiguen grandes triunfos. Por ello, las empresas valoran cada vez más esta competencia personal y buscan empleados con capacidad para poder desempeñar sus funciones en colectivo.

Pero, ¿cómo se puede trabajar en equipo con la nueva corriente de teletrabajo?

La situación que atravesamos a nivel mundial ha marcado un antes y un después en nuestra sociedad y en nuestro modo de trabajo. El Covid19 forzó a muchas empresas a instaurar el teletrabajo como alternativa al cierre de sus puertas y ha modificado el marco de las relaciones organizativas y laborales tal y como las conocíamos hasta el momento.

El equipo de Bo Growth realizó durante la pandemia un estudio sobre cómo iba a afectar el Covid19 al mundo empresarial, basándose en una muestra de CEOs y Directores de Recursos Humanos de donde se extrajeron una serie de tendencias que coinciden en la mayoría de las empresas.

Una de las principales conclusiones a la que se llegó fue que el teletrabajo había venido para quedarse. Y, a pesar de haber surgido como necesidad forzosa para mantener la actividad de las empresas, son muchos los que todavía siguen funcionando bajo esta modalidad y que incluso están valorando su integración dentro de sus políticas de organización.

Trabajar desde casa puede suponer un gran desafío en la gestión de equipos. La falta de contacto personal y la distancia pueden originar entre los empleados una pérdida de identidad con la empresa, por ello que nos plantemos la siguiente pregunta ¿es posible trabajar en equipo cuando sus miembros están a distancia?

A continuación, presentamos 5 tips para que el trabajo en equipo a remoto sea eficiente:

 

  1. Uso de plataformas de trabajo colaborativo. En el contexto en el que nos encontramos cabe destacar el importante papel que juegan las plataformas de trabajo colaborativo como Slack, Trello, GitHub, Asana… que facilitan y optimizan la comunicación entre el equipo, poniendo a nuestra disposición un espacio virtual donde compartir o almacenar archivos con todos los miembros.

 

  1. Comunicación efectiva. El principal aliado en el teletrabajo en equipo es la comunicación. Es importante mantener una comunicación abierta y transparente para crear un entorno colaborativo y un buen ambiente de trabajo a distancia. Establecer unas pautas de comunicación en el día a día mediante reuniones diarias de sincronización del equipo o dailys en las que se adopte un estilo de comunicación abierto, se haga puesta en común del trabajo y los empleados se sientan escuchados e integrados en el equipo a pesar de la distancia.

 

  1. Sentimiento de pertenencia. En épocas de incertidumbre como la que atravesamos, es crucial promover el sentimiento de pertenencia de los empleados mostrándoles cómo su trabajo afecta en el éxito del objetivo a alcanzar por el equipo y la importancia de su función en la compañía. Animar al equipo a que proponga nuevas ideas a través de sesiones de brainstorming fomenta que todos se sientan escuchados y partícipes en la actividad de la empresa.

 

  1. Motivación y feedback. Mantener motivado al equipo es clave para sacar el máximo potencial de cada uno de los miembros e impulsarles a dar lo mejor de sí mismos. Para ello, es requisito mantener un constante feedback sobre el trabajo desempeñado. Reconocer los éxitos de los participantes del equipo es alguna de las iniciativas que puede impulsar mantenerles motivados con el desempeño de su trabajo.

 

  1. Compromiso. Los equipos que trabajan a remoto necesitan tener claros los valores y propósitos del colectivo. La cultura del equipo jugará un importante papel en la manera de afrontar las dificultades del día a día y en el compromiso de cada uno de sus participantes.

 

Anna Sobrevías. Human Capital Consultant Bo Growth.

BG Team: Hablamos con Rafa Andreu, Manager en Bo Growth

Rafa Andreu, apasionado de los RRHH, después de un periodo en multinacional, se incorpora a Bo Growth en enero de 2020. Defensor de que para aportar valor se ha de estar totalmente ligado a un buen entendimiento del negocio, nos habla de sus influencias, su visión sobre el Headhunting, y lo que significa para él formar parte de este equipo. Rafa es un amante del deporte, runner habitual de la ciudad, y fanático del futbol. Pero ante todo es una persona sencilla, bromista, accesible, y que intenta dejar huella en su trabajo.

 

¿En qué consiste tu trabajo y cuál es tu misión?

Además de participar en proyectos de desarrollo organizativo, estoy asumiendo el crecimiento y la gestión de la división de Headhunting de Bo Growth, generando nuevas oportunidades y supervisando al equipo del área, velando en todo momento por el éxito de los procesos.

Mi trabajo fundamentalmente consiste en saber entender la verdadera problemática de los clientes y poder aportar soluciones eficientes y totalmente ad hoc a sus necesidades.

¿Qué estudiaste y cómo te influenció para llegar a donde estás hoy?

Estudié Psicología y al terminar la carrera decidí que quería dedicarme al mundo de los HR. Así, hice el Master MDPO en ESIC, con la suerte de que en cuestión de dos meses Mercedes Iborra, profesora del master y actual Senior Manager de HAYS, me invitó a participar en un proceso de selección para la compañía donde fui el seleccionado.

Siempre fui una persona muy persistente, y con ideas claras, aprendí a ser resiliente y a trabajar duro para conseguir mis objetivos, lo que he podido adaptar desde el inicio de mi carrera. La psicología además me aportó soft skills como la escucha activa, gestión de expectativas, resiliencia y el estrés, que aún sigo aplicando.

¿Cómo descubriste la consultoría de RRHH y por qué supiste que te querías dedicar a ello?

Siempre diré que la persona que me descubrió los HR fue Jesús Ruiz, profesor de la UV, en la carrera. Descubrí que la consultoría era para mí porque me gustaba resolver problemas y tratar con personas. Pensé que las competencias que se le pedían a un especialista en HR podían estar alineadas con mi forma de ser y de entender el trabajo. Me gustaba la idea de resolver problemáticas de una manera analítica y con un trabajo muy cercano a las personas.

¿Qué viste en Bo Growth que te animó a formar parte de la empresa?

Fue la posibilidad de participar en proyectos de desarrollo organizativo, a la vez que poder seguir creciendo en selección, pero con otro enfoque diferente al que yo venía haciendo. Aquí se trabaja de manera personalizada y eso es algo que me gusta y que creo nos hace únicos.

Bo Growth me dio la oportunidad de desarrollar su vertical de selección. Tenemos un proyecto muy ambicioso e ilusionante por delante para potenciar esta vertical, desarrollarla al máximo y darle todo el peso que se merece porque los clientes valoran mucho nuestra forma de trabajar.

Me encanta formar parte de un equipo que da más peso al proyecto que al volumen, dedicando el tiempo necesario a cada caso, y que personaliza la solución de cada problemática. Era un sitio del que aprender y a la vez poder disfrutar cada proyecto al máximo.

¿Qué es para ti el Headhunting?

El Headhunting es lo que entendemos como búsqueda directa. Se trata de saber localizar y hacer un seguimiento prolongado en el tiempo a candidatos clave, mientras tienes el pulso del mercado y sabes lo que necesitan las empresas para poder ponerles en contacto, con el fin de ayudar al crecimiento de ambos.

Lo definiría como la acción de conectar a la perfección las expectativas de los candidatos con las motivaciones de los clientes, y viceversa.

¿Cómo se enfoca el Headhunting en Bo Growth?

Los procesos de selección se enfocan como un trabajo de consultoría. Siempre se empieza con una reunión con el cliente, el fin es entender muy bien lo que necesita para poder ayudarle a encontrarlo. Sabiendo enfocar adecuadamente la búsqueda desde el inicio, y poder asesorarle con transparencia y honestidad durante todo el proceso. Luego hay un trabajo de mapeo muy extenso, que no finaliza hasta dar con la persona.

Nos metemos en la piel del cliente totalmente y hacemos una evaluación de los candidatos muy detallada, sabiendo interpretar muy bien también lo que éste busca. El objetivo no es cerrar un proceso, que suele ser la filosofía de una multinacional, nuestro objetivo es dar con la persona perfecta para encajar realmente con el puesto, la filosofía y la cultura de la empresa.

 ¿Porqué merece la pena trabajar de esta manera?

Esta honestidad y entendimiento en el proceso te lleva a saber ayudar a tu cliente en cualquier problemática. Pensamos siempre en calidad, y en un resultado de duración, tanto de cara a la empresa, como de cara al candidato. Trabajar rápido lleva problemas para todos.

Para nosotros tan importante es ayudar al cliente, como tener el respeto de los candidatos. Al final, todos han de sentir que han encontrado lo que buscan para que se establezca una relación eficiente y duradera.

Y para ti como profesional, ganarte la confianza y el respeto de aquellos con quien trabajas, gracias a un trabajo bien enfocado.

¿Cuál es la clave del éxito?

Creo que para que el éxito se produzca en el Headhunting es crucial trabajar con una personalización muy exhaustiva, entender muy bien la necesidad a cubrir. Tenemos que tener una buena dirección y enfoque del proyecto por parte del Project Management, ser muy buenos haciendo búsquedas, saber moverte adecuadamente, tener una buena comunicación permanente y fluida con cliente-candidato, y una gran implicación con el proyecto.

¿Que procesos de trabajo utilizáis en esta área?

Trabajamos con metodologías ágiles, como Kanban y Scrum, que nos ayudan a organizar el trabajo en equipo y a llevar un control muy personalizado de los diferentes procesos. Se potencia la red de relaciones y la inteligencia de mercado, ambas claves para conocer qué podrá ofrecernos el mercado y darnos acceso a perfiles de candidatos adecuados a nuestra necesidad.

¿Cómo sabes que has encontrado a quien buscas?

Es necesario entender muy bien al cliente para tener una validación muy buena de las soft y hard skills target, y poder saber que el perfil está muy encajado.

Además, acompañamos tras la incorporación para revisar que haya sido adecuada. Evaluamos la satisfacción y, normalmente, los indicadores son muy buenos.

De igual modo, la selección siempre tiene una pequeña probabilidad de error, pero creo que la clave está en poner en común a diferentes personas con los criterios establecidos y llegar a un acuerdo.

Necesito incorporar un perfil a mi empresa, ¿qué debo pedirle a un Headhunter para tener éxito en la selección?

Lo primero de todo es saber hacer un ejercicio de identificación de la necesidad y, a partir de ahí, empezar a construir. Saber detectar si ha fallado un proceso anterior, dónde estuvo el problema, si fue en la captación, en la gestión, o en el cierre. Tener la capacidad de saber enfocar la problemática o necesidad antes de buscar, y ser transparente en el proyecto para poder aportar valor.

En cuanto al consultor, éste debe ser analítico, resiliente, persistente, con capacidad empática, y con actitud proactiva.

Yo que conozco lo que es trabajar a volumen y trabajar la selección como si fuera un proyecto de consultoría, sin duda, contrataría una empresa como Bo Growth, que se pone la gorra del cliente, empapándose de su cultura y que busca lo que se le pida como si de su problema se tratase.

¿Cómo fue la primera vez que cerraste un proceso de selección?

La primera vez que cerré un proceso de selección fue con un cliente de Alicante y en concreto un perfil de Magento, que es algo muy demandado en el sector eCommerce. Es curioso que todavía me acuerde hasta del nombre del candidato jaja

Cuéntanos una anécdota divertida que te haya pasado buscando un perfil.

Normalmente, solía dejarme la barba muy larga cuando tenía entrevistas presenciales o reuniones con clientes para parecer un poco más mayor, ya que empecé en esto con 22 años, y mi madre solía encapricharse en que me afeitara.

¿Qué esperas del sector en el futuro?

Considero que en el sector de los HR, como en casi todos, la incidencia de las Nuevas Tecnologías va a tener una gran irrupción a la hora de la forma de trabajar y la aparición de nuevas necesidades que pongan en jaque a las empresas y les obligue a reinventarse.

En cuanto a las personas, vamos a tener que ser cada vez más polivalentes y adaptables a nuevas situaciones, porque todo cada vez cambia más rápidamente.

Obviamente, la escasez de talento va a ser una preocupación de las empresas, por lo que es cada vez más importante cuidar a los empleados para minimizar las salidas no deseadas, las nuevas generaciones no buscan simplemente un salario sino algo que les una al proyecto, que les permita crecer profesionalmente. Sería muy interesante que colegios, universidades y empresas se alineen para formar a profesionales altamente competitivos.

Por otro lado, poder estar conectados con empresas en cualquier parte del mundo, gracias a las Nuevas Tecnologías, es algo que abre muchas posibilidades.

En definitiva, the best is yet to come!

 

 

 

 

 

El espíritu knowmad y la búsqueda de talento en RRHH

El término “knowmad” o “nómada del conocimiento” fue creado por John Moravec para referirse a los trabajadores que se centran en la innovación y creatividad.

Son aquellos que son capaces de configurar su espacio de trabajo en cualquier momento y lugar, ya que en la sociedad actual las actividades asociadas a muchas profesiones hacen que se puedan realizar en gran medida de forma virtual o a distancia.

consultora de recursos humanos en Valencia

¿En qué consiste el espíritu “knowmad”?

El entorno de los recursos humanos está cambiando, ya que se están produciendo importantes cambios en la sociedad: Se dice que un 70% de las profesiones existentes desaparecerá y que en 2050 la media de edad de los europeos sea de 52 años frente a los 37 actuales ¿Qué supondrá todo esto en el mundo laboral?

Este escenario obliga a una transformación de los entornos laborales. Los “coworkings” por ejemplo, son también una expresión más del fenómeno “knowmad”. Las organizaciones se hacen más flexibles y más horizontales, ya que esta dinámica favorece la integración óptima del talento “knowmad”.

recursos humanos en Valencia

Los “knowmads” son perfiles cada vez más demandados en los entornos empresariales: se centran en el  aprendizaje continuo y son multidisciplinares.

Un “knowmad” es valorado por su conocimiento personal, lo que le proporciona una ventaja competitiva con respecto a otros profesionales; a la vez que intercambia información y conocimientos con otros, estableciendo “networking” y redes de colaboración.

knowmdas y búseueda y selección de personal en Valencia

¿Cuáles son los retos del profesional de los recursos humanos en este nuevo entorno?

La tecnología ha introducido entornos más abiertos, una mayor facilidad de colaboración y conexión profesional que aumentan las propias competencias y los conocimientos personales. El mundo laboral cada vez demanda al  empleado más capacidad de movilidad, flexibilidad y creatividad.

Lynda Gratton, en su libro “The Future of Work is Here”, señala que nos encontramos ante un nuevo modelo o paradigma en el que las empresas necesitan integrar personas autónomas que, en sus ámbitos de actividad, sean capaces de ser flexibles y eficientes.

Podría parecer que el “knowmad” se identifica con el “millennial” pero en realidad no está determinado a una edad concreta. Es una persona creativa, que domina la tecnología digital, con capacidad de innovar y con motivación por su trabajo; por lo que es capaz de producir nuevas ideas utilizando diferentes herramientas y redes de colaboración para solucionar problemas. Son perfiles profesionales capaces de “desaprender” y que experimentan constantemente nuevas formas.

perfiles profesionales directivos en Valencia

Como se ve, el ecosistema laboral cambia continuamente y las empresas necesitan de asesores que puedan actualizar esas decisiones relacionadas con la empleabilidad y la captación del talento.

Por eso hoy más que nunca es importante que en las empresas y particularmente en los recursos humanos, las personas estén en el centro.  En Bo Growth trabajamos para atraer el mejor talento a través de la búsqueda y  selección de personas.

Somos una consultora de recursos humanos y headhunter. Desarrollamos organizaciones y personas impulsando la integración y el compromiso profesional. A través de un riguroso proceso de búsqueda directa, localizamos perfiles de alto nivel que, por su complejidad, son difíciles de encontrar en el mercado laboral. Contacta con nosotros en www.bogrowth.es

 

 

 

Una historia de Retalent desde Silicon Valley a Valencia

Compartimos hoy en nuestro blog el podcast de la entrevista que  Valencia Plaza  realizó a Isabel Bonilla, socia fundadora de Bo Growth y a Carlos Martín, project director de Zumex.

El programa, presentado por Estefanía Pastor, se centra en el  emprendimiento y la innovación y en esta ocasión ha querido contar este caso de éxito de repatriación de talento nacional que hemos gestionado desde Bo Growth. En el podcast se habla de la historia de Carlos, de cómo la consultora valenciana consiguió traer al profesional zaragozano desde la vanguardia de la innovación en Silicon Valley y de cómo, con una estrategia adecuada, es posible retener el mejor talento en las empresas españolas. Este proceso  que hemos llamado Retalent tiene importantes ventajas tanto para la empresa contratante como para el candidato, como comprobarás en el podcast.

En la entrevista contamos cómo Bo Growth ha diseñado una estrategia de headhunting transnacional que permite el «Retalent» o repatriación de talento. Y que ha hecho posible que la historia de Carlos se pueda repetir en muchas otras personas; ya que el objetivo de este proyecto es que muchos talentos que salieron de España con la crisis «vuelvan a casa» de nuevo.

Clicka en este enlace para escuchar el podcast. Así podrás conocer más de cerca el proyecto de Retalent de Bo Growth y esta apuesta por recuperar a tantos profesionales cualificados que, tras su paso por el mercado laboral extranjero, pueden aportar multitud de conocimientos, aptitudes y valores a las empresas nacionales.

 

 

Eduardo Serra inaugura la II edición del programa de Desarrollo del Talento Joven

Eduardo Serra, Ex Ministro de Defensa y Presidente de la Fundación Transforma España inaugura la II edición en Valencia del programa de Desarrollo del Talento joven, edición en la que  Bo Growth participa como empresa coordinadora.

Arranca la 1ª Sesión, del Programa Multicompañía de Desarrollo del Talento, en su II edición en Valencia, en la que Bo Growth es coordinadora y que se activa a partir del Action Tank que organiza la Fundación Transforma España, en el marco de su actuación “Nueva Sociedad y mercado del Talento”.

Bo Growth lidera este año esta iniciativa, con el fin de dar continuidad y potenciar el desarrollo de un proyecto que fomenta el autoliderazgo, y donde se trabaja sobre 5 competencias transversales: Adaptabilidad, Iniciativa, colaboración, creatividad y alfabetización digital, promoviendo así, una nueva forma de gestión del talento, que tiene como característica principal la colaboración intersectorial, que rompe barreras corporativas tradicionales desde la transparencia y el progreso conjunto, y que fomenta la responsabilidad de los más jóvenes en su propio desarrollo profesional.

programa de Desarrollo del Talento

La sesión inaugural de este programa de Desarrollo del Talento, celebrada en las instalaciones de la empresa Miarco, se inició con el discurso de apertura a cargo de D. Eduardo Serra, Ex Ministro de Defensa y Presidente de la Fundación, participando en la introducción de la misma Reyes Escolano, como Directora.

En su presentación, el Ex Ministro de Defensa, habló de la responsabilidad que las empresas actuales tienen sobre el futuro del trabajo en España, en la creación de puestos de calidad, y de la de los empresarios actuales en focalizar esfuerzos en la necesidad de retener el talento, con vistas a dejar una España mejor.

Por otra parte, Eduardo Serra fue contundente a la hora de valorar positivamente la multiculturalidad del talento repatriado que están ofreciendo los jóvenes que regresan de una experiencia internacional, e insistió en que las empresas españolas del futuro aportarán unos estándares de calidad en el trabajo equiparables a los países más desarrollados de la UE.

programa de Desarrollo del TalentoDurante su intervención, el Ex Ministro y Presidente de la Fundación, habló sobre los tres fundamentos económicos esenciales para la generación de riqueza: tierra, capital y trabajo o talento, y destacó la necesidad de adaptarse a la era tecnológica por parte de las empresas para su supervivencia, haciendo hincapié en que el 80% de las grandes empresas mundiales no existían hace 20 años.

Tras dar a conocer a los asistentes, Amparo Company, directora de RRHH de la empresa GDES, explicó las bases para para la realización del Plan de Desarrollo Individual, seguida de Pablo Penichet, Director Corporativo de Guzmán Global, quien organizó los grupos de trabajo y explicó a los participantes el caso práctico que deben trabajar.

La sesión finalizó con la ponencia “Valores, creencias y autoconcepto”, para la cual se invitó a Gerardo Romero Pozo (Coach). Por último, Pablo Penichet emplazó a los participantes a sus instalaciones para próxima sesión.

Hay que señalar que el programa de Desarrollo del Talento es el primero en España de economía colaborativa y uno de los pocos a nivel europeo, en el que se implica, simultáneamente, a compañías de diferentes sectores. Ha sido diseñado por expertos en Recursos Humanos de diversas organizaciones, quienes han puesto a disposición de la Fundación los conocimientos y herramientas propias que emplean en sus programas internos, para poner en marcha este proyecto totalmente altruista.

Bo Growth promueve el Desarrollo de Talento Joven en España

Bo Growth se suma, por segundo año consecutivo, a la II Edición en Valencia, del Programa Multicompañía de Desarrollo del Talento impulsado por la Fundación Transforma España.

Junto a compañías como Guzmán Global, Everis, GDES, Nunsys, Zumex, Miarco, SPB y Beroomers, Bo Growth participará en esta II Edición, la XII Edición a nivel nacional, con el objetivo de acelerar el desarrollo de los jóvenes de alto potencial de las compañías participantes, contribuyendo al incremento del Talento Joven en los Comités de Dirección de las empresas en España.

El Programa de Desarrollo de Talento es el primero en España de economía colaborativa y uno de los pocos a nivel europeo, en el que se implica, simultáneamente, a compañías de diferentes sectores. El programa, ha sido diseñado por expertos en Recursos Humanos de diversas organizaciones, quienes han puesto a disposición de la Fundación los conocimientos y herramientas propias que emplean en sus programas internos, para poner en marcha este proyecto totalmente altruista.

De esta forma, Bo Growth se une a esta iniciativa, con el fin de dar continuidad y potenciar el desarrollo de un proyecto que fomenta el autoliderazgo, y donde se trabaja sobre 5 competencias transversales: Adaptabilidad, Iniciativa, colaboración, creatividad y alfabetización digital, promoviendo así, una nueva forma de gestión del talento, que tiene como característica principal la colaboración intersectorial, que rompe barreras corporativas tradicionales desde la transparencia y el progreso conjunto, y que fomenta la responsabilidad e iniciativa de los más jóvenes en su propio desarrollo profesional.

Este programa se encuadra dentro de los proyectos de “Action Tank” de la Fundación, cuyas actuaciones se centran, principalmente, en el mentoring, acompañamiento a directivos de las empresas colaboradoras, acciones presenciales y formativas y el fomento del trabajo en equipo. Estas herramientas ofrecen la posibilidad de salir de la rutina y, por tanto, de la zona de confort, con lo que se consigue una enorme conexión emocional y un amplio aprendizaje, así como una manera muy potente de potenciar el networking.

Por su parte, la Fundación Transforma España tiene como misión ayudar a identificar acciones concretas e innovadoras para contribuir a transformar el panorama del talento en nuestro país sin dejar nunca de inspirarse y aprender, con el objetivo de lograr una transformación global de España desde la sociedad y para la sociedad.

José Chover y su experiencia Retalent

Retalent supone una apuesta de BO GROWTH por recuperar el talento que salió de España en búsqueda de mejores oportunidades.
José Chover es uno de los profesionales cualificados que, tras su paso por el mercado laboral extranjero, pueden aportar multitud de conocimientos, aptitudes y valores a las empresas nacionales.
Durante su estancia en Alemania, Bo Growth contó con José Chover como candidato a un puesto de trabajo, hasta en 2 procesos de selección. En uno de dichos procesos, nuestra necesidad era cubrir un puesto de Gerencia para una empresa valenciana del sector agrícola; en Bo Growth consideramos que Chover era el candidato perfecto y así lo consideró también la empresa, ya que fue el candidato seleccionado pero, en esta ocasión, el puesto no llegó a cubrirse. Finalmente, volvimos a contactar con él para que participara en un proceso de selección para la firma Eurojuguetes, donde actualmente ocupa el puesto de Gerente desde el pasado mes de agosto.

Breve currículum
Tras el aprendizaje en la empresa familiar, José Chover se incorpora al mundo laboral e inicia su desarrollo profesional en puestos directivos, tanto General como Comercial, en diferentes empresas a nivel nacional e internacional.
Con más de 10 años de experiencia en el área comercial, y con el aprendizaje que le ha proporcionado el haber manejado grandes cuentas como Coca Cola, Pepsico, Carrefour o Ikea, podemos afirmar que posee una gran trayectoria en el transporte, distribución y almacenaje. Con muchas ganas de trabajar y gran capacidad de adaptación a diferentes sectores y entornos, José Chover logra acceder al puesto de Gerente, tras el proceso de selección realizado por Bo Growth para la empresa Eurojuguetes, puesto que le permitió su retorno a España, donde trabaja en la actualidad.

Conoce su experiencia:
JOSÉ CHOVER: “Nos encontramos en una sociedad más global que necesita de estas experiencias para desarrollarse con éxito”

1. Nos gustaría saber cómo es José Chover como profesional, ¿qué cualidades te diferencian? ¿Qué aportas a las compañías en las que trabajas?
Yo he tenido la gran suerte de crecer en una familia emprendedora, con un padre muy atrevido, con vista de futuro, que creó con pocos recursos y estudios una gran empresa familiar. En esta empresa familiar, tuve la posibilidad de conocer todos los ámbitos de una empresa y desarrollar una visión estratégica, capacidad para negociar y para resolver problemas con la cabeza bien fría, incluso en momentos de alta tensión y estrés.
Pero, sobre todo, aprendí a trabajar. Ya durante la carrera universitaria, mi padre me obligó a pasar las vacaciones trabajando en el campo, mientras la mayoría de mis compañeros podían disfrutar de su tiempo libre.
Después dejé de la empresa familiar y comencé mi desarrollo profesional en puestos directivos, tanto General como Comercial, en diferentes empresas a nivel nacional y multinacional.
Poseo más de 10 años de experiencia en el área comercial y he manejado grandes cuentas como Coca Cola, Pepsico, Carrefour, etc. Tengo experiencia en el transporte, distribución y almacenaje.
Por ello, considero que lo que puedo aportar yo a las empresas, por supuesto además de mis estudios y los idiomas, son muchas ganas de trabajar y mi capacidad de adaptación a diferentes sectores y entornos.

2. Una parte de tu trayectoria profesional se ha desarrollado en el extranjero ¿Qué aprendizajes has extraído de tu experiencia internacional?, ¿Se la recomendarías a otros profesionales?
Conocer una nueva cultura, conocer y aprender las similitudes y diferencias entre culturas, estilos de dirección, cómo motivar e incentivar a los empleados, el porqué de estas diferencias, abstraer lo positivo y lo negativo de todo ello, esto es lo que destacaría sobre mi experiencia.
Cuando tienes las limitaciones que te dan el estar en un país en que lo que has hecho hasta el momento se mira con lupa, en el que tienes que conocer en un nivel muy alto el idioma para poder tener la oportunidad de encontrar un empleo en el nivel esperado, en el que todas tus cualidades y capacidades se ponen en entre dicho, donde la prioridad es lo propio y que aquello que viene de fuera ha de ser mucho mejor para que se le dé una oportunidad son otras de las cosa que destacaría de mi experiencia, en muchas ocasiones he sentido envidia sana del orgullo alemán.
Por supuesto hay mucho más y mucho me quedó por aprender, pero la experiencia, vista como oportunidad para el crecimiento personal y profesional, es algo que recomendaría a todo el mundo. Hemos de ver cómo podemos evolucionar, con estas experiencias vividas puede ser una gran ayuda para la mejora y desarrollo en las empresas españolas. Cada vez somos más internacionales, nos encontramos en una sociedad más global que necesita de estas experiencias para desarrollarse con éxito.

3. ¿Tenías pensado volver a España antes de que Isabel Bonilla (Bo Growth) se pusiera en contacto contigo?
Era algo que no estaba en mis planes a corto plazo, aunque siempre he pensado que mi carrera profesional acabaría en España. Realmente no estaba en mis planes volver tan pronto, en el trabajo donde estaba me encontraba bien, con grandes posibilidades de desarrollo, siempre tuve la sensación de que podía aprender y obtener mucho más beneficio de esta experiencia, aunque realmente no hubiese tardado más de 2/3 años en empezar a buscar algo en España.

4. ¿Cómo fue tu primer contacto con Isabel Bonilla de Bo Growth?
Hace mucho de eso, en un proceso de selección anterior cuando ella formaba parte de otra Consultora. Desde el primer momento me sentí muy cómodo, me dio la sensación de que ella es una gran profesional: conoce muy bien su trabajo, sabe perfectamente lo que busca y esa seguridad me llamó la atención. Durante la entrevista pude ver que había un trabajo previo y se informaron sobre mí. Ella ya sabía que mi perfil era adecuado para el puesto, solo faltaba la entrevista personal para confirmar que yo era candidato esperado.

5. Bo Growth se caracteriza por crear una relación sólida y de largo recorrido con sus candidatos de headhunting
a. ¿Qué es lo más positivo de tu trato con Bo Growth?, ¿Qué destacarías como valor diferencial de Bo Growth respecto a otras experiencias?
¡El trato personal! Otras consultoras, después de conseguir el candidato se olvidan de tenerte en cuenta para futuros procesos, no hacen ningún tipo de seguimiento personalizado con la base de datos existente.
Esto no pasa con Isabel, siempre hemos estado en contacto. Una vez seleccionado se preocupa de comprobar la adaptación al nuevo puesto de trabajo. En todo momento hay constante comunicación, no solo referente a posibles puestos sino también respecto al networking.
b. ¿En cuántos procesos has participado desde que estás con Bo Growth? ¿Cómo te has preparado para ellos?
No lo recuerdo bien 3 o 4. Pero sí que recuerdo que en todos ellos he sido o bien finalista, o bien, el candidato seleccionado. A pesar de ello, en ningún caso tuvimos la suerte de acceder al puesto.
La preparación de un proceso de selección no es fácil. Pero la confianza en el trabajo previo por parte de Bo Growth es muy alta. Después y debido a la confidencialidad de los procesos, la información sobre la empresa te viene poco a poco y no más de la necesaria. Con lo cual te obliga a hacer un esfuerzo extra de investigación, con lo que demuestras tu interés.
c. ¿Cómo valoras la aportación que está haciendo Bo Growth de tu carrera profesional?
Como antes he dicho Isabel ha estado siempre en contacto conmigo. Desde que nos conocimos, esto me ha ayudado a que las ofertas que me han llegado a través de ella se adaptaban siempre al momento profesional en el que me encontraba, pudiendo desarrollar y crecer en mi carrera.

6. Por último, cuéntanos cómo afrontas tu nuevo puesto de trabajo: motivaciones, ilusiones, desafíos, nuevas rutinas.

La principal motivación me vino por mi pareja y sus ganas de volver a España. Ella es alemana, pero su corazón está aquí en España.
Pero, por supuesto, el hecho de entrar en una empresa en expansión, donde puedo desempeñar mi trabajo con libertad de acción, donde el único límite eres tú mismo, con un plan de carrera que me ofrece un crecimiento profesional y personal, me pone delante un futuro prometedor con grandes retos, y eso me ayuda a estar motivado.