BG Team: Hablamos con Rafa Andreu, Manager en Bo Growth

Rafa Andreu, apasionado de los RRHH, después de un periodo en multinacional, se incorpora a Bo Growth en enero de 2020. Defensor de que para aportar valor se ha de estar totalmente ligado a un buen entendimiento del negocio, nos habla de sus influencias, su visión sobre el Headhunting, y lo que significa para él formar parte de este equipo. Rafa es un amante del deporte, runner habitual de la ciudad, y fanático del futbol. Pero ante todo es una persona sencilla, bromista, accesible, y que intenta dejar huella en su trabajo.

 

¿En qué consiste tu trabajo y cuál es tu misión?

Además de participar en proyectos de desarrollo organizativo, estoy asumiendo el crecimiento y la gestión de la división de Headhunting de Bo Growth, generando nuevas oportunidades y supervisando al equipo del área, velando en todo momento por el éxito de los procesos.

Mi trabajo fundamentalmente consiste en saber entender la verdadera problemática de los clientes y poder aportar soluciones eficientes y totalmente ad hoc a sus necesidades.

¿Qué estudiaste y cómo te influenció para llegar a donde estás hoy?

Estudié Psicología y al terminar la carrera decidí que quería dedicarme al mundo de los HR. Así, hice el Master MDPO en ESIC, con la suerte de que en cuestión de dos meses Mercedes Iborra, profesora del master y actual Senior Manager de HAYS, me invitó a participar en un proceso de selección para la compañía donde fui el seleccionado.

Siempre fui una persona muy persistente, y con ideas claras, aprendí a ser resiliente y a trabajar duro para conseguir mis objetivos, lo que he podido adaptar desde el inicio de mi carrera. La psicología además me aportó soft skills como la escucha activa, gestión de expectativas, resiliencia y el estrés, que aún sigo aplicando.

¿Cómo descubriste la consultoría de RRHH y por qué supiste que te querías dedicar a ello?

Siempre diré que la persona que me descubrió los HR fue Jesús Ruiz, profesor de la UV, en la carrera. Descubrí que la consultoría era para mí porque me gustaba resolver problemas y tratar con personas. Pensé que las competencias que se le pedían a un especialista en HR podían estar alineadas con mi forma de ser y de entender el trabajo. Me gustaba la idea de resolver problemáticas de una manera analítica y con un trabajo muy cercano a las personas.

¿Qué viste en Bo Growth que te animó a formar parte de la empresa?

Fue la posibilidad de participar en proyectos de desarrollo organizativo, a la vez que poder seguir creciendo en selección, pero con otro enfoque diferente al que yo venía haciendo. Aquí se trabaja de manera personalizada y eso es algo que me gusta y que creo nos hace únicos.

Bo Growth me dio la oportunidad de desarrollar su vertical de selección. Tenemos un proyecto muy ambicioso e ilusionante por delante para potenciar esta vertical, desarrollarla al máximo y darle todo el peso que se merece porque los clientes valoran mucho nuestra forma de trabajar.

Me encanta formar parte de un equipo que da más peso al proyecto que al volumen, dedicando el tiempo necesario a cada caso, y que personaliza la solución de cada problemática. Era un sitio del que aprender y a la vez poder disfrutar cada proyecto al máximo.

¿Qué es para ti el Headhunting?

El Headhunting es lo que entendemos como búsqueda directa. Se trata de saber localizar y hacer un seguimiento prolongado en el tiempo a candidatos clave, mientras tienes el pulso del mercado y sabes lo que necesitan las empresas para poder ponerles en contacto, con el fin de ayudar al crecimiento de ambos.

Lo definiría como la acción de conectar a la perfección las expectativas de los candidatos con las motivaciones de los clientes, y viceversa.

¿Cómo se enfoca el Headhunting en Bo Growth?

Los procesos de selección se enfocan como un trabajo de consultoría. Siempre se empieza con una reunión con el cliente, el fin es entender muy bien lo que necesita para poder ayudarle a encontrarlo. Sabiendo enfocar adecuadamente la búsqueda desde el inicio, y poder asesorarle con transparencia y honestidad durante todo el proceso. Luego hay un trabajo de mapeo muy extenso, que no finaliza hasta dar con la persona.

Nos metemos en la piel del cliente totalmente y hacemos una evaluación de los candidatos muy detallada, sabiendo interpretar muy bien también lo que éste busca. El objetivo no es cerrar un proceso, que suele ser la filosofía de una multinacional, nuestro objetivo es dar con la persona perfecta para encajar realmente con el puesto, la filosofía y la cultura de la empresa.

 ¿Porqué merece la pena trabajar de esta manera?

Esta honestidad y entendimiento en el proceso te lleva a saber ayudar a tu cliente en cualquier problemática. Pensamos siempre en calidad, y en un resultado de duración, tanto de cara a la empresa, como de cara al candidato. Trabajar rápido lleva problemas para todos.

Para nosotros tan importante es ayudar al cliente, como tener el respeto de los candidatos. Al final, todos han de sentir que han encontrado lo que buscan para que se establezca una relación eficiente y duradera.

Y para ti como profesional, ganarte la confianza y el respeto de aquellos con quien trabajas, gracias a un trabajo bien enfocado.

¿Cuál es la clave del éxito?

Creo que para que el éxito se produzca en el Headhunting es crucial trabajar con una personalización muy exhaustiva, entender muy bien la necesidad a cubrir. Tenemos que tener una buena dirección y enfoque del proyecto por parte del Project Management, ser muy buenos haciendo búsquedas, saber moverte adecuadamente, tener una buena comunicación permanente y fluida con cliente-candidato, y una gran implicación con el proyecto.

¿Que procesos de trabajo utilizáis en esta área?

Trabajamos con metodologías ágiles, como Kanban y Scrum, que nos ayudan a organizar el trabajo en equipo y a llevar un control muy personalizado de los diferentes procesos. Se potencia la red de relaciones y la inteligencia de mercado, ambas claves para conocer qué podrá ofrecernos el mercado y darnos acceso a perfiles de candidatos adecuados a nuestra necesidad.

¿Cómo sabes que has encontrado a quien buscas?

Es necesario entender muy bien al cliente para tener una validación muy buena de las soft y hard skills target, y poder saber que el perfil está muy encajado.

Además, acompañamos tras la incorporación para revisar que haya sido adecuada. Evaluamos la satisfacción y, normalmente, los indicadores son muy buenos.

De igual modo, la selección siempre tiene una pequeña probabilidad de error, pero creo que la clave está en poner en común a diferentes personas con los criterios establecidos y llegar a un acuerdo.

Necesito incorporar un perfil a mi empresa, ¿qué debo pedirle a un Headhunter para tener éxito en la selección?

Lo primero de todo es saber hacer un ejercicio de identificación de la necesidad y, a partir de ahí, empezar a construir. Saber detectar si ha fallado un proceso anterior, dónde estuvo el problema, si fue en la captación, en la gestión, o en el cierre. Tener la capacidad de saber enfocar la problemática o necesidad antes de buscar, y ser transparente en el proyecto para poder aportar valor.

En cuanto al consultor, éste debe ser analítico, resiliente, persistente, con capacidad empática, y con actitud proactiva.

Yo que conozco lo que es trabajar a volumen y trabajar la selección como si fuera un proyecto de consultoría, sin duda, contrataría una empresa como Bo Growth, que se pone la gorra del cliente, empapándose de su cultura y que busca lo que se le pida como si de su problema se tratase.

¿Cómo fue la primera vez que cerraste un proceso de selección?

La primera vez que cerré un proceso de selección fue con un cliente de Alicante y en concreto un perfil de Magento, que es algo muy demandado en el sector eCommerce. Es curioso que todavía me acuerde hasta del nombre del candidato jaja

Cuéntanos una anécdota divertida que te haya pasado buscando un perfil.

Normalmente, solía dejarme la barba muy larga cuando tenía entrevistas presenciales o reuniones con clientes para parecer un poco más mayor, ya que empecé en esto con 22 años, y mi madre solía encapricharse en que me afeitara.

¿Qué esperas del sector en el futuro?

Considero que en el sector de los HR, como en casi todos, la incidencia de las Nuevas Tecnologías va a tener una gran irrupción a la hora de la forma de trabajar y la aparición de nuevas necesidades que pongan en jaque a las empresas y les obligue a reinventarse.

En cuanto a las personas, vamos a tener que ser cada vez más polivalentes y adaptables a nuevas situaciones, porque todo cada vez cambia más rápidamente.

Obviamente, la escasez de talento va a ser una preocupación de las empresas, por lo que es cada vez más importante cuidar a los empleados para minimizar las salidas no deseadas, las nuevas generaciones no buscan simplemente un salario sino algo que les una al proyecto, que les permita crecer profesionalmente. Sería muy interesante que colegios, universidades y empresas se alineen para formar a profesionales altamente competitivos.

Por otro lado, poder estar conectados con empresas en cualquier parte del mundo, gracias a las Nuevas Tecnologías, es algo que abre muchas posibilidades.

En definitiva, the best is yet to come!

 

 

 

 

 

9 Tendencias en la Dirección de Personas Post Covid´19

 

La llegada del Covid´19 ha generado un importante impacto en todas las áreas de la vida de las personas.

Durante el confinamiento muchos de nosotros reflexionamos sobre cómo esta situación extraordinaria iba a impactar en las condiciones y en las relaciones con nuestros empleados/as. En las acciones y decisiones que, directivos, empresarios y accionistas tomarían de cara a la organización futura de sus negocios.

 

En esta situación, el equipo de Bo Growth, quiso conocer la opinión de Empresarios y Directivos sobre la dirección de personas; cómo podía que fuera a cambiar el marco de las relaciones organizativas y laborales, una vez se restauraran las  condiciones de «normalidad”.

Esta fue la preocupación con la que iniciamos nuestra investigación, la que ha contado con la voz de casi un centenar de profesionales a los que la gestión de personas les afecta de lleno.

 

Los análisis realizados nos han ofrecido respuestas sobre cómo afectará y sobre cómo podrán ser concebidas, a futuro, las políticas de dirección de personas en las organizaciones, dando respuestas concretas y planteando recomendaciones de cara a la definición futura de los modelos de RRHH con los que deben contar las empresas.

 

Hemos organizado las conclusiones de nuestro estudio en 9 Tendencias, algunas de las cuales directamente relacionadas entre sí, pero separadas nos ofrecen matices interesantes de ser considerados. Os las presentamos a continuación:

 

  1. Flexibilidad contratación. Nuevos sistemas horarios, nuevas fórmulas de contratación y de colaboración con y entre profesionales.

Los modelos presenciales de jornada completa tradicionales avanzarán hacia  su desaparición.

Algo que el entorno VUCA ya había empezado a incorporar al mundo empresarial, el Covid transformará profundamente. Trabajadores a tiempo parcial, por proyectos, freelancers, alianzas entre empresas, subcontratación.

 

  1. Modelos virtuales. Teletrabajo y desarrollo de modelos virtuales.

Algo que avanzará en la ansiada conciliación laboral pero que, a la vez, generará desafíos de trabajo colaborativo en línea. Y que requerirá a las empresas de apoyos para desarrollar el sentido de pertenencia y el sentimiento de soledad del trabajo en casa.

 

  1. Digitalización. Apuesta por digitalizar y automatizar procesos.

La empresas más avanzadas en la digitalización son las que mejor han podido responder a este crisis, lo que hará que se siga avanzando en esa apuesta. Además de contribuir a la mejora de los costes internos.

 

  1. Diversificación. Potenciar plataformas de venta online, evitar los impactos negativos de la omnicanalidad.

También la crisis nos deja aprendizajes con relación a la necesidad de contar con una cartera de proveedores, de clientes y servicios-productos diversificados.

 

  1. Control de costes. Necesidad de realizar cambios estructurales y de implantar medidas que optimicen nuestros costes.

Ajuste de plantillas fijas, apuesta por la externalización de todo lo que no sea “core” de nuestro negocio. Necesidad de contar con estructuras y sistemas que permitan la actualización continua de nuestros costes, aprovechar la tecnología para tener estructuras más ligeras en costes.

 

  1. Apuesta por la salud y el medio ambiente. Mayor sensibilización por el cuidado personal y del entorno.

Las empresas son conscientes de la necesidad de ofrecer entornos seguros a sus trabajadores y, de su papel necesario en el cuidado del medio ambiente. La PRL tomará especial relevancia, reto será lidiar con los trabajadores que sí aceptarán de buen agrado las medidas de seguridad frente a los que las infravaloren, pudiendo generar conflictos internos que habrá que gestionar.

 

  1. Importancia de las personas. Apuesta clara por el talento.

La crisis nos ha enseñando que lo que diferencia y permite a las empresas salir de una crisis es la capacidad de sus equipos por superar adversidades.

Cuidar al personal potenciando su motivación y su compromiso serán focos de interés que marcaran las nuevas tendencias. Interés por el cuidado de su salud y su bienestar físico y emocional.

 

  1. Nuevas políticas de dirección de personas. Nuevos modelos de organización: virtuales, ágiles, equipos líquidos, sistemas virtuales de comunicación, de trabajo en equipo, de evaluación de personas y de dirección de equipos.

La preocupación por la prevención también podrá marcar diversidad en las fórmulas de presencialidad en la oficina. Recursos Humanos deberán gestionar a las personas que tengan miedo a la vuelta a la oficina.

 

  1. Soft Skills. Nuevas habilidades y competencias serán requeridas sin distinción en los puestos. El nuevo mercado laboral demandará:
    1. ADAPTACIÓN AL CAMBIO
    2. FLEXIBILIDAD
    3. VERSALITILIDAD Y POLIVALENCIA EN EL DESEMPEÑO DE FUNCIONES.
    4. HABILIDADES TECH
    5. RESILENCIA
    6. AUTONOMÍA
    7. SENTIDO DE LA RESPONSABILIDAD
    8. CAPACIDAD DE AUTOAPRENDIZAJE

Si te interesa conocer el informe completo pídenoslo a msanmartin@bogrowth.es y estaremos encantados de mandártelo.

 

 

 

 

«La Dirección de Personas después del Covid´19», la voz de quienes gestionan personas

La llegada del Covid´19 ha generado un importante impacto en todas las áreas de la vida de las personas.

Nadie podría haber imaginado que, la sociedad que teníamos diseñada antes de marzo de este año 2020, podía tambalearse y que, algo o alguien, fuera capaz de llegar a confinarnos y a limitar nuestros movimientos de la forma que este virus ha conseguido hacerlo, entrando de lleno en nuestras vidas sin distinción de ningún tipo y modificando, de golpe, nuestra cotidianeidad.

Que estemos o no, como muchos invitan a proponer, ante un cambio de paradigma, el tiempo lo atestiguará pero está claro que la huella de esta epidemia está presente en todas partes, es omnipresente.

Después de convivir con él 5 meses, es evidente que estamos ante una situación sin precedentes, antes un fenómeno que está cambiando nuestra forma de vivir al influir en todo, en nuestros hábitos de consumo, de ahorro, de relacionarnos y, por supuesto, también de trabajar, de formarnos y de gestionar a las personas.

Durante todo este tiempo muchos de nosotros reflexionamos sobre cómo esta situación extraordinaria iba a impactar en las condiciones y en las relaciones con nuestros empleados/as. En las acciones y decisiones que, directivos, empresarios y accionistas tomarían de cara a la organización futura de sus negocios.

Y, aún sabiendo que sus consecuencias no dejarían sin efectos la realidad, iba a ser difícil anticiparnos a lo que podía venir y a qué cambios de paradigma podíamos estar enfrentándonos, si de verdad fueran a producirse.

En esta situación, el equipo de Bo Growth, quiso conocer, de primera mano, la opinión de Empresarios y Directivos sobre la dirección de personas; sobre cómo pensaban que fuera a cambiar el marco de las relaciones organizativas y laborales, una vez se restauraran las  condiciones de «normalidad”.

» Nos interesaba saber si nos enfrentábamos a un cambio de paradigma. Conocer la opinión de quién está al frente de personas. Compartir sus opiniones. Ayudar a anticipar la realidad era otra de nuestras motivaciones.»

Con todas las opiniones y aportaciones recogidas en nuestra investigación, hemos elaborado un Informe donde presentamos las tendencias en la Dirección de Personas tras la llegada del Covid´19 a nuestras vidas.

Pídenoslo por privado (a msanmartin@bogrowth.es) y estaremos encantados de enviártelo.

 

 

«Guía Práctica para la búsqueda de nuevas Oportunidades Laborales» de Bo Growth

El mercado laboral está siendo muy afectado por la crisis derivada del Covid´19 y muchas empresas han tenido que prescindir de personal, dejando a muchos de vosotros en situación de desempleo. Pero ante esta crisis, también muchas empresas han tenido que reforzar sus plantillas o se están viendo en la necesidad de crear nuevas posiciones y contratar perfiles con los que no contaban en su estructura. Si ya estabas desempleado/a, has perdido tu empleo con la llegada del Covid´19, o consideras que es el momento de reinventarte u optar por nuevas oportunidades laborales, desde Bo Growth queremos ayudarte a afrontar la búsqueda de un nuevo empleo con nuestra «Guía Práctica para la Búsqueda de Nuevas Oportunidades Laborales».

Pídenosla por privado (a randreu@bogrowth.es o msanmartin@bogrowth.es) y estaremos encantados de enviártela.

Aprovecha para mejorar tus capacidades de forma gratuita en tiempos del Covid´19 con ayuda de nuestra GUÍA DE FORMACIÓN

El equipo de Bo Growth ha recopilado en esta guía algunas de las acciones de formación gratuitas puestas a disposición de quien quiera aprovecharlas para mejorar su capacitación ante esta situación que estamos viviendo.

Veréis que instituciones de primer nivel han abierto sus aulas ofreciendo todo su conocimiento a cualquiera que lo aprecie. Nosotros hemos trabajado recopilando algunas de ellas para ti y te ofrecemos esta Guía para intentar ayudarte en tu carrera profesional, iremos actualizándola.

Guía Formación Online BoGrowth 

La experiencia internacional, un elemento diferenciador en la captación de talento

Os presentamos a Satu Kykkanen, alumna de la Universidad de Valencia que está realizando las prácticas de su Máster con nosotros, en Bo Growth, a la que entrevistamos para daros a conocer y compartir con vosotros lo que le está aportando a nivel personal y profesional vivir en diferentes países del mundo.

 

Satu Kykkanen es de Finlandia, donde se graduó en Negocios Internacionales después de participar en un programa de intercambio en la Universidad de Albany (Nueva York). Esa experiencia en Estados Unidos le animó a marcharse de nuevo a Francia al acabar sus estudios universitarios para mejorar así, sus conocimientos del idioma francés y, de paso, conocer otra cultura diferente a la suya y a la americana.

Desde hace dos años vive en Valencia, donde se encuentra complementando su formación con un Máster en Dirección de Recursos Humanos y ha aprovechado para mejorar su español, el que podemos asegurar que domina a la perfección.

 

Como Consultor de Recursos Humanos Satu, imagínate que tienes dos candidatos en la etapa final de un proceso de selección. Ambos tienen un currículum impresionante y están perfectamente cualificados para desarrollar el trabajo solicitado, pero uno de ellos ha adquirido su experiencia trabajando en diversos países y, el otro, toda su experiencia ha sido realizada localmente. ¿Cuál seleccionarías?

 

Sin duda, optaría por el candidato con experiencia internacional.

 

¿Qué es lo que tienen los candidatos con experiencia internacional en comparación con los que nunca han salido de su país?

 

La experiencia trabajando en otros países dice mucho de las habilidades y de la personalidad del candidato.

Os cuento algunas habilidades que yo he conseguido trabajando y estudiando en cuatro países diferentes:

 

En primer lugar yo creo que he cambiado mucho como persona durante estos años que he estado viviendo fuera de mi país. Me he convertido en una persona más aventurera, independiente, autosuficiente, adaptable, de mente abierta, paciente y tolerante.

Puedo decir que me he vuelto sorprendentemente cómoda al estar incómoda. Puedo tolerar la incertidumbre, el entorno cambiante y  adaptarme en cualquier situación. Caerme y levantarme otra vez, sobrevivir y enfrentar cualquier obstáculo con paciencia y con la seguridad de que todo va a salir bien. Me he acostumbrado a ajustarme a diferentes culturas y normas sociales, por tanto, tengo mucha sensibilidad cultural.  Estas cualidades son solo algunos de los rasgos de personalidad que muchos futuros empleadores, por ejemplo, en mi país de origen, buscarán en un empleado estoy segura, porque le aportarán un valor añadido a su trabajo y a sus negocios.

 

¿Es, en tu opinión, suficiente conocer varios idiomas para ponerte en valor frente a otros candidatos? O, ¿es necesario haber vivido fuera y no conocer sólo la lengua sino también la cultura del país del que dominas su lengua?

 

Es evidente que una de mis fortalezas es el manejo de diferentes idiomas, pero ya no es solo aprender nuevos idiomas, sino aprender a comunicarse mejor con independencia del dialecto que se hable. Después de pasar años comunicándome con personas que no hablan inglés como su idioma materno, he aprendido cómo comunicarme efectivamente con personas que hablan diferentes niveles de inglés. Lo mismo ocurre con las personas que han vivido en algún lugar donde el inglés es el idioma nativo (en mi caso, en EEUU): todavía hay matices culturales y barreras que deben superarse para comunicarse de manera efectiva con las personas.

El lenguaje ayuda a comunicarte mejor con una población concreta, saber de su cultura te acerca a esa población y eso lo consigues cuando la vives en primera persona.

 

Además de desarrollar tus habilidades y personalidad, ¿qué te ha aportado la experiencia internacional?

 

Viajar, estudiar y trabajar en el extranjero me ha brindado una gran experiencia de vida que no todos pueden incluir en su currículum. Después de trabajar en el extranjero, he visto más del mundo, he conocido nuevas personas que son diferentes a mi, he establecido contactos internacionales y he intentado cosas nuevas. Todo esto se suma a una gran experiencia de vida que puedo usar para tomar decisiones futuras, que se verá reflejado positivamente tanto en el lugar de trabajo como en mi vida personal.

 

Pero salir de nuestra zona de confort cuesta, ¿qué es lo que te ha movido a renunciar a tu entorno conocido y a vivir estas experiencias fuera de tu país?

Para salir de tu país no tienes que ser valiente; en mi caso mi valentía nunca me ha ayudado a salir de mi zona de confort. Han sido mis ganas de aprender y desarrollarme continuamente. Por lo tanto, yo animo a todos a obtener experiencia internacional. Cuando vuelvas a casa, serás más fuerte que nunca y estarás listo para asumir nuevos desafíos. La experiencia internacional es una ventaja competitiva que durara toda tu vida.

 

Desde Bo Growth agradecemos a Satu Kykkanen su estancia con nosotros, y la animamos encarecidamente a mantener siempre su actitud positiva y su ánimo por conocer y aprender cosas nuevas. También animamos a otras empresas a potenciar la diversidad acogiendo en su seno a personas de otros países. Satu: un trocito de ti se queda con nosotros, ¡te deseamos lo mejor!

El espíritu knowmad y la búsqueda de talento en RRHH

El término “knowmad” o “nómada del conocimiento” fue creado por John Moravec para referirse a los trabajadores que se centran en la innovación y creatividad.

Son aquellos que son capaces de configurar su espacio de trabajo en cualquier momento y lugar, ya que en la sociedad actual las actividades asociadas a muchas profesiones hacen que se puedan realizar en gran medida de forma virtual o a distancia.

consultora de recursos humanos en Valencia

¿En qué consiste el espíritu “knowmad”?

El entorno de los recursos humanos está cambiando, ya que se están produciendo importantes cambios en la sociedad: Se dice que un 70% de las profesiones existentes desaparecerá y que en 2050 la media de edad de los europeos sea de 52 años frente a los 37 actuales ¿Qué supondrá todo esto en el mundo laboral?

Este escenario obliga a una transformación de los entornos laborales. Los “coworkings” por ejemplo, son también una expresión más del fenómeno “knowmad”. Las organizaciones se hacen más flexibles y más horizontales, ya que esta dinámica favorece la integración óptima del talento “knowmad”.

recursos humanos en Valencia

Los “knowmads” son perfiles cada vez más demandados en los entornos empresariales: se centran en el  aprendizaje continuo y son multidisciplinares.

Un “knowmad” es valorado por su conocimiento personal, lo que le proporciona una ventaja competitiva con respecto a otros profesionales; a la vez que intercambia información y conocimientos con otros, estableciendo “networking” y redes de colaboración.

knowmdas y búseueda y selección de personal en Valencia

¿Cuáles son los retos del profesional de los recursos humanos en este nuevo entorno?

La tecnología ha introducido entornos más abiertos, una mayor facilidad de colaboración y conexión profesional que aumentan las propias competencias y los conocimientos personales. El mundo laboral cada vez demanda al  empleado más capacidad de movilidad, flexibilidad y creatividad.

Lynda Gratton, en su libro “The Future of Work is Here”, señala que nos encontramos ante un nuevo modelo o paradigma en el que las empresas necesitan integrar personas autónomas que, en sus ámbitos de actividad, sean capaces de ser flexibles y eficientes.

Podría parecer que el “knowmad” se identifica con el “millennial” pero en realidad no está determinado a una edad concreta. Es una persona creativa, que domina la tecnología digital, con capacidad de innovar y con motivación por su trabajo; por lo que es capaz de producir nuevas ideas utilizando diferentes herramientas y redes de colaboración para solucionar problemas. Son perfiles profesionales capaces de “desaprender” y que experimentan constantemente nuevas formas.

perfiles profesionales directivos en Valencia

Como se ve, el ecosistema laboral cambia continuamente y las empresas necesitan de asesores que puedan actualizar esas decisiones relacionadas con la empleabilidad y la captación del talento.

Por eso hoy más que nunca es importante que en las empresas y particularmente en los recursos humanos, las personas estén en el centro.  En Bo Growth trabajamos para atraer el mejor talento a través de la búsqueda y  selección de personas.

Somos una consultora de recursos humanos y headhunter. Desarrollamos organizaciones y personas impulsando la integración y el compromiso profesional. A través de un riguroso proceso de búsqueda directa, localizamos perfiles de alto nivel que, por su complejidad, son difíciles de encontrar en el mercado laboral. Contacta con nosotros en www.bogrowth.es

 

 

 

5 Tendencias para el 2020 en recursos humanos

Estamos casi a final de año y es buen momento para hacer un parón y reflexionar. Durante estos años hemos visto cómo ante el nuevo contexto digital, las consultoras de recursos humanos se han especializado en adoptar nuevos procesos para seleccionar a los candidatos adecuados a los nuevos perfiles, lo que constata que los recursos humanos cada vez tienen una importancia mayor en la estrategia empresarial. ¿Pero cuáles son las tendencias en Recursos Humanos que destacarán en 2020? Te lo resumimos en 5 puntos:

1. Incorporación de talento muy especializado, quizá a través de colaboradores externos como consultores con el fin de poder general valor e innovación en un espacio breve de tiempo. Según la Comisión Europea, en el 2020, “habrá 750.000 de puestos de trabajo especializados en TIC sin cubrir”. Esto demuestra que la captación de talento experto en nuevas tecnologías se presenta como uno de los principales retos para las consultoras de recursos humanos.

recursos humanos

2. Employer Experience y Employer Branding con el fin de hacer de la experiencia en el trabajo una actividad gratificante. Existen muchas herramientas y estrategias para medir la “experiencia de empleado” y poder poner en marcha estrategias de employer branding para mejorar la satisfacción y el compromiso del empleado en la empresa y en su puesto de trabajo; y construir una cultura corporativa eficiente. Cada vez, son más las entidades que son conscientes de la importancia del Employer Branding para atraer talento. Si necesitas asesoramiento, desde Bo Growth podemos diseñar un plan personalizado para tu empresa.

3. Gestión de equipos y cultura colaborativa:

La digitalización también ha introducido en la empresa nuevos modos de trabajo y nuevas formas de gestión y trabajo en equipo.  Innovación y colaboración se dan la mano en los nuevos procesos para lograr resultados y resolver problemas.

recursos humanos

4. Gamificación:

La gamificación también se presenta como otra de las tendencias estrella en recursos huma nos para el 2020.  Consiste en la introducción de las dinámicas propias del juego en las áreas de recursos humanos, procesos de trabajo, gestión y captación del talento, selección de personal y toma de decisiones. Tiene como objetivo fomentar la participación y la motivación; y aunque puede parecer que se trata de un mero “juego” no lo es en realidad; aunque sí integran herramientas relacionadas con el juego como son los puntos, el feedback, la interacción, la autoexpresión, los logros, el trabajo en equipo, etc.

Es una técnica muy versátil  que está resultando ser muy efectiva especialmente en el área de recursos humanos ya que al estar centrado en el capital humano puede contribuir a mejorar la formación continua, la incorporación de nuevos candidatos, la cultura corporativa o de marca y colaboración entre compañeros de trabajo o entre distintos departamentos.

recursos humanos en Valencia

5. Estrategias de marketing para atraer talento y Big Data:

El concepto  de Inbound Recruitment seguirá muy presente en la captación de talento con el fin de atraer el mejor talento. Además el análisis de datos proporcionará información muy relevante relacionada con el empleo, como son sus intereses y motivaciones.

En Bo Growth te ayudamos a poner el foco en las personas, desplegando todas sus capacidades y acompañándoles en su proceso de adaptación interno, para mantenerse a la vanguardia en innovación y rotación hacia lo nuevo. Hemos creado una manera de trabajar propia que llamamos INBOUND GROWTH y que pretende utilizar los principios de diseño del marketing aplicados a los modelos de gestión y desarrollo de personas.

 

Tenemos talento nuevo en la oficina de recursos humanos

La familia Bo Growth crece y hoy os queremos presentar a Blanca. Blanca Garrido es nuestra nueva Human Capital Consultant. Blanca eligió desarrollar su proyecto innovador en Lanzadera mientras cursaba ADE en EDEM. En Bo Growth nos gustó especialmente que compartiera valores importantes para nuestra consultora como es su interés por las personas. Destacamos su capacidad de trabajo y su potencial. Empezó en Bo Growth recién llegada de Australia donde residió durante un año para mejorar su inglés, vivir la experiencia de estar fuera de su entorno de confort y trabajar en diferentes proyectos empapándose de la cultura de este país tan interesante. Sólo nos queda desearle muchos éxitos en esta etapa que inicia con nosotros.

 

¿Qué te atrajo de trabajar en el ámbito de la consultoría de recursos humanos?

Me interesé por la consultoría de recursos humanos porque quería poder ayudar a las personas a encontrar la empresa en la que poder desarrollarse profesionalmente y garantizar que las empresas proporcionan una experiencia única en el ciclo de vida laboral de una persona.

 

Cuéntanos cómo fue el proceso de selección para trabajar en Bo Growth ¿Qué es lo que destacarías de este proceso de selección? 

El proceso de selección constó de diferentes entrevistas en las que hablamos sobre mi experiencia académica, profesional y personal. La verdad es que no me sentí entrevistada, si no que era una conversación entre mis experiencias y expectativas y las de la empresa. Destacaría la cercanía de las personas que me entrevistaron, que cuidaron todos los detalles para hacerme sentir bien durante todo el proceso. Me demostraron que las personas les importaban, lo que me demostró que merecía la pena trabajar en esta consultoría.

 

¿Qué expectativas tenías con el trabajo? ¿Se están cumpliendo en estos primeros días de trabajo?

Diría que sí. Obviamente no tenía experiencia previa en otra consultoría de recursos humanos, por lo que no imaginaba como podía ser mi día a día. Solo sabía las cosas que se podían hacer y quería poder desarrollarme en ese ámbito. A día de hoy me siento muy contenta de poder trabajar en proyectos de headhunting y consultoría de desarrollo de personas, y diría que la variedad de proyectos que se pueden hacer en una empresa así ha superado mis expectativas porque tocamos todo el ciclo de experiencia del empleado, y aquí hay muchas cosas que se pueden hacer buscando su satisfacción y la de las empresas.

 

 ¿Cómo definirías el trabajo de una consultoría de recursos humanos? 

Muy dinámico. Trabajar en una consultoría de recursos humanos requiere estar al día de todo lo referente a las preocupaciones y los retos de las empresas, de todo lo que pueda afectar a los empleados de una empresa. De ahí que  cada proyecto sea único y diferente al anterior.

consultoría recursos humanos

 

¿Qué visión tienes de cómo se trabaja en el ámbito de los recursos humanos?

Creo que cada día las empresas son más conscientes del valor del capital humano. Hoy en día, una empresa es tan buena como lo son sus empleados. Por ello, las empresas más exitosas destinan gran parte de sus recursos a promover un excelente clima laboral y, de esta manera, potenciar y retener el talento. Aquí es donde entra el equipo de Bo Growth, como consultores expertos en recursos humanos, ayudando a sus clientes a conseguirlo. El reto es apasionante y poder ser parte de esto me encanta.

 

¿Qué piensas que es lo más importante a la hora de abordar el trabajo como consultora de recursos humanos?

 Tener claro cuáles son las necesidades de la empresa y de los candidatos o empleados que trabajan en ella. Solo de esta manera serás capaz de llegar a una solución o propuesta que pueda complacer tanto a las personas como a las empresas.

 

¿En qué consiste el día a día de tu trabajo en recursos humanos en Bo Growth?

 Depende del proyecto o cliente con el que esté trabajando. Ahora me encuentro participando en un proyecto nuevo para crear toda la política de recursos humanos de una empresa y la estamos definiendo desde la base de la Experiencia del Empleado. Estamos en una fase inicial usando Design Thinking con los empleados  para conocer las experiencias que han tenido, cuáles son sus necesidades y poder construir el proceso a partir de ahí. Este proyecto lo compagino con procesos de búsqueda y selección de personal, que es con el tipo de proyectos con los que empecé en Bo Growth. Lo que me doy cuenta es que la forma de abordarlos es muy flexible, personalizamos al máximo los métodos para ofrecerles soluciones de valor a nuestros clientes.

 

¿Cómo funciona el trabajo como headhunter en Bo Growth?

Aprender a ser y hacer de headhunter me está resultando súper interesante, es clave entender muy bien la necesidad que tienes que cubrir, la estrategia de compañía cliente, su cultura, sus planes y retos de futuro. De donde deben provenir los mejores candidatos para que haya un encaje máximo entre ambas partes. Una vez claros los objetivos e identificados los candidatos, entra en juego la evaluación de las competencias personales, factor crítico que Bo Growth cuida al máximo, y al que llegamos a través de diferentes metodologías. Nos interesa el fondo de cómo son la personas, proyectando su encaje con la necesidad que tenemos que cubrir.

Todo el mundo es bueno para algo y tenemos que ayudar a ambas partes, candidatos y empresas, a encontrarse para construir un futuro juntos durarero.

 

La cultura empresarial genera innovación

El éxito de los programas de innovación de cualquier organización residen principalmente en que éstas cuenten con culturas organizacionales eficientes. No tanto con que cuenten con una gran cantidad de recursos, no tanto con que tengan departamentos de I+D potentes, aunque sea fundamental que los tengan. No importa el tamaño pero, sí cuenta, y mucho, la cultura de la empresa, que va a ser clave para posicionarla adecuadamente en el entorno actual, algo al alcance de todos y, en lo que se puede profundizar y trabajar.

consultores cambio organizacional

Evidencia de esto mismo nos daba Gartner con una investigación en 2016, concluyendo que «la mayor amenaza para la innovación es la política interna y una cultura organizacional que no acepta el fracaso, no acepta ideas de fuera y / o no puede cambiar».

Y, ¿cómo podemos hacer una apuesta clara por cultivar una cultura de innovación? Lo primero a tener en cuenta es que la cultura empresarial no sólo se construye, sino que también se promueve con cada uno de nuestros actos cotidianos. Es clave, por ejemplo, crear un contexto favorable a las nuevas ideas, favoreciendo la iniciativa y dando confianza a los equipos de trabajo implicados. De hecho, la verdadera identidad de una empresa se conoce en gran parte, a través de la opinión de las personas que trabajan en ella, de sus ideas y de sus actos.

consultoría empresas valencia

Crear este “caldo de cultivo” tiene mucho que ver con los estilos de liderazgo que emanan desde arriba. El liderazgo es clave en lo que hace referencia a la cultura organizacional. Muchos directivos por inercia, falta de motivación u otras razones no promueven las condiciones necesarias para que su organización se abra a procesos de desarrollo de cultura y de innovación. Y esto es, sin duda, un gran freno a la innovación.

¿Qué hacer para que los puestos directivos apuesten por una cultura de innovación? Parte de esta creación de cultura empresarial reside también en la implementación de programas de capacitación y desarrollo para el talento y para la innovación. Es importante hacer ver la diferencia entre lo que somos capaces de alcanzar fomentando la creatividad y lo que nos estamos perdiendo renunciando a ella. Conviene establecer objetivos que generen y premien las ideas nuevas, desarrollar nuevos conceptos y hacer crecer la motivación por la innovación en los distintos equipos.

consultora cultura empresarial

Es fundamentar el diálogo, que las personas se sientan cómodas a la hora de expresar sus opiniones en el equipo y a la vez, transmitir tolerancia a los posibles “fracasos” cuando la innovación es la meta.

Si la cultura de tu organización es la que culpa, es difícil que surja un ambiente proclive a la innovación. Es clave transmitir que la diversidad dentro de un equipo de trabajo enriquece personal y colectivamente y que la innovación se desarrolla a partir de diversas experiencias y perspectivas.

También es importante ser consciente de las limitaciones propias y del equipo y aprender a ver en los problemas, una oportunidad de crecimiento y mejora.

consultora Valencia empresas

Impulsar una nueva cultura organizacional es un complejo proceso que requiere compromiso y un trabajo a largo plazo. Poner en marcha todos estos elementos en tu empresa puede ser un gran reto. En Bo Growth trabajamos convencidos de que merece la pena apostar por este tipo de desarrollos y, nuestro equipo de consultores de talento y cambio organizacional, han sido capaces a transformar realidades convirtiéndolas en casos de éxito. La cultura va de personas y en Bo Growth creemos y sabemos mucho de personas.